Планування трудових ресурсів і фонду оплати праці.
План лекції:
- Планування професійного складу і чисельності працівників
- Формування кадрів
- Підвищення продуктивності праці та її стимулювання
- Планування фонду оплати праці
Ключові слова: чисельність працівників, кадри, фонд робочого часу, норма праці, фонд оплати праці
Планування професійного складу і чисельності працівників.
Приступаючи до планування, ми, як правило, задаємо собі два питання: Що ми вироблятимемо? і Що для цього потрібно? На перше питання нам допомагає відповісти маркетингове дослідження, з нього ми взнаємо, на яку продукцію існує найбільший попит. Відповідь на друге питання буде складнішою і починається з того, якими ресурсами: трудовими, матеріальними і фінансовими ми розташовуємо для досягнення поставленої мети?
Традиційно, у вітчизняній практиці планування, виробництва починають з визначення потреби в матеріальних і фінансових ресурсах, а кадрові питання переносять на другий план. Проте, без людей немає підприємства, а без потрібних людей жодне підприємство не зможе досягти поставленої мети і вижити.
Планування кадрової структури підприємства залежить від вибраної організаційної структури управління: лінійної, функціональної, лінійно-функціональної або їх похідним, яка вноситься в план по праці і заробітній платні. Зміни в структури управління служить основою для змін у формуванні кадрів.
Всіх працівників господарства, з економічної точки зору, розділяють на 4 основні категорії: 1- робітники, 2- службовці, 3 - фахівці, 4 -керівники.
Перша категорія складає приблизно 80% чисельності працівників. Вона включає безпосередніх виконавців виробничого процесу і розподіляється на: - основних робітників, зайнятих в основному виробництві /трактористи-машиністи, оператори машинного доїння і т.д./ і допоміжних, що допомагають здійснювати виробничий процес /помічники трактористів, скотарі/.
Категорія “службовці” – об'єднує працівників, які проводять підготовку і оформлення документів, облік, контроль і господарське обслуговування /обліковці, касири, діловоди, секретарі/.
Фахівці – працівники, що займаються інженерно-технічними і економічними роботами /агрономи, зоотехніки, інженери, технологи, бухгалтери, економісти/.
Керівники – працівники, що займають посади керівників підприємства і його структурних підрозділів /головні спеціалісти, директори, менеджери/.
Процес комплектації штатів розподіляється на 2 етапи:
- оцінка наявних ресурсів;
- планування ресурсів.
Перший етап включає заходи щодо визначення професійного складу і чисельності працівників. При цьому розрізняють облікову і явочну чисельність, а так само чисельність фактично працюючих осіб. В обліковий склад працівників включаються всі постійні, сезонні і тимчасові працівники, прийняті на роботу на любий термін (окрім працівників за сумісництвом). Явочна чисельність – це число працівників, що вийшли на роботу. Фактична чисельність – число робітників, що з'явилися і приступили до роботи. Средньосписочна чисельність, визначається за формулою:
де: З – сумарний склад облікової кількості працівників за календарні дні звітного періоду, включаючи вихідні та святкові; Кдн. - календарні дні звітного періоду.
Другий етап планування кадрів - це розробка програми майбутніх потреб в трудових ресурсах. Для цього, трудомісткість виробничої програми по рослинництву, тваринництву, допоміжним або обслуговуючим виробництвам ділять на ефективний фонд робочого часу (або на норму вироблення), що припадає на 1 працівника в рік, визначають середньорічну кількість пра-цюючих.
В господарствах потреба в сезонних і тимчасових /наймані і залучені – для колективних і приватних підприємств/ працівниках не планують, її пок-ривають залучаючи працівників з інших галузей.
Чисельність працівників тваринництва розраховують за формулою:
Де: Ч – числ-ть працівників; П – середньорічне поголів'я тварин (птиці), гол.; Ноб. – норма обслуговування на 1работника, прийнята в даному господарстві, гол.; Кзм.– коэф-т змінності.
Для визначення забезпеченості підприємства в трудових ресурсах і раціонального їх використання складають баланс трудових ресурсів. В ньому показують планову потребу у витратах праці і кількості працівників по місяцях року, визначають плановий фонд робочого часу одного працівника в рік, виявляють надлишок або нестачу робочого часу по місяцях року, а потім планують наймання або використання надлишку на інших роботах.
Подальша програма роботи з кадрами включає виконання слід. заходів: набір персоналу і створення резерву по всіх посадах; оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих з набраного резерву; визначення заробітної платні і пільг; професійна орієнтація; навчання і підвищення кваліфікації; оцінка трудової діяльності та система винагород, доведення їх до працівників; система переміщення працівників по професійним сходам (підвищення, пониження, звільнення, припинення договору найму); підготовка і формування керівних кадрів.
Частіше всього рівень продуктивності праці характеризують через трудомісткість робіт або продукції. Залежно від способів розрахунку розрізняють нормативну, планову і фактичну трудомісткість (продуктивність або норму виробітку).
Нормативна трудомісткість – визначається на основі діючих норм витрат праці або часу, необхідного для виробництва продукції. Її визначають за допомогою калькуляції витрат праці.
Планова – визначається на основі показників нормативної трудомісткості з урахуванням очікуваного перевиконання діючих норм за допомогою заходів щодо зниження витрат праці на виробництво продукції.
Фактична – визначається розподілом фактичних витрат робочого часу на обсяг виробленої продукції або виконаних робіт.
Додатковий об'єм продукції, отриманий за рахунок збільшення обсягів ви-робництва визначається за формулою:
Де: ДП - плановане підвищення продуктивності праці, люд.-год; Тб, Тп - трудомісткість базисна і планова, люд.-год; Кр – календарна фундація рабинь часу, дн.; Чп - планова чисельність працівників, чол.
Звичайно, економічна криза в Україні відобразилася, в першу чергу на доб-робуті людей, а зв'язок його із заробітною платнею (з/п) для більшості населення очевидний. З/п – один з наймогутніших стимулів підвищення продуктивності праці. Керівникам підприємств доводиться використовувати різні прийоми, щоб утримати виробництво «на плаву». Проте існують принципи, стимулюючі зростання вирбництва та ефективність роботи підприємства в цілому:
- Винагороди повинні проводитися за конкретні дії (підвищення продуктивності, зниження собівартості, підвищення ефективності виробництва).
- Розмір винагороди повинен відображати зареєстрований ступінь ефективності.
- Винагороди повинні слідувати якнайскоріше за подією.
- Вони повинні бути частими, щоб реакція була швидкою.
Планування фонду оплати праці.
Згідно до закону України: «Про оплату праці», підприємство самостійно встановлює форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, розміри надбавок, доплат, премій, винагород, стимулюючих, компенсаційних і гарантійних виплат. Держава частково регулює розмір цих виплат шляхом встановлення мінімального розміру за-робітної платні, системи оподаткування та ін.
Згідно Положення про оплату праці до складу витрат при плануванні фонду оплати праці включають: основну і додаткову о/т грошима і натуроплатою, нараховані за вироблену продукцію або відпрацьований час; оплату за своєчасне і якісне виконання робіт; підвищену оплату на збиранні врожаю; доплати за майстерність і класність, стаж роботи, збереження поголів'я тва-рин і підвищення їх продуктивності; оплату за роботу в святкові дні; оплату відпусток.
При акордно-преміальній системі оплати праці розмір тарифного фонду може бути збільшений на 150%.
Стимулюючі виплати не включають у фонд оплати праці, їх розподіл планують з прибутку, це: матеріальна допомога, оплата додаткових відпусток або компенсація за невикористану відпустку, надбавки до пенсій, дивіденди по акціях, доплата бригадирам та ін. Розрахунок заробітної плати проводиться в технологічних картах, потім ці дані зводяться і підсумовуються, з них формується фонд оплати праці на підприємстві.